Le marché du travail canadien n'a jamais été aussi compétitif. Avec des taux de chômage proches de leurs plus bas niveaux historiques et des travailleurs de plus en plus sélectifs quant à leur prochaine opportunité, les propriétaires de petites entreprises sont confrontés à un défi de taille : comment rivaliser avec les grandes entreprises pour attirer les meilleurs talents sans pouvoir rivaliser avec leurs échelles de salaires ou leurs avantages tape-à-l'œil ?
La bonne nouvelle ? Vous avez des avantages que les grandes entreprises n'ont pas. La clé est de savoir comment les exploiter de manière stratégique.
L'ancienne méthode consistant à publier une offre d'emploi et à attendre les candidatures n'est plus d'actualité. Aujourd'hui, les demandeurs d'emploi font des recherches approfondies sur les entreprises avant de postuler, privilégient l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée plutôt que la rémunération pure et ont souvent le choix entre plusieurs offres. Pendant ce temps, les petites entreprises sont en concurrence non seulement au niveau local, mais aussi avec des entreprises situées à distance dans toute l'Amérique du Nord.
Cette évolution nécessite une approche fondamentalement différente de l'attraction des talents, une approche qui met l'accent sur une connexion authentique et une proposition de valeur réelle plutôt que sur un ensemble d'avantages génériques.
Impact significatif et appropriation : Dans une petite entreprise, chaque embauche fait une différence visible. Les nouveaux employés peuvent voir leur contribution directe au succès de l'entreprise, s'approprier des projets entiers et voir leurs idées se concrétiser rapidement. Dans une grande entreprise, les personnes talentueuses se perdent souvent dans la bureaucratie et les chaînes d'approbation interminables.
La rapidité du développement de carrière : Les petites entreprises peuvent accélérer l'évolution de carrière d'une manière que les grandes organisations ne peuvent tout simplement pas égaler. Un employé ambitieux peut passer de coordinateur à manager en 18 mois au lieu de 3 à 5 ans. L'expérience transversale s'acquiert naturellement lorsque chacun porte plusieurs casquettes.
Une culture flexible et centrée sur l'humain : Vous pouvez adapter les politiques à la volée pour tenir compte des changements de vie, des besoins familiaux ou des circonstances personnelles. Lorsque l'enfant d'un employé tombe malade, vous pouvez lui offrir une flexibilité immédiate sans avoir à naviguer dans les services des ressources humaines et les manuels de politiques.
Accès direct aux dirigeants : Travailler en étroite collaboration avec les fondateurs et les dirigeants permet de bénéficier d'opportunités de mentorat et d'une vision de l'entreprise que les employés débutants des grandes entreprises ne connaissent jamais.
Votre proposition de valeur pour l'employé (PVE) ne se limite pas à ce que vous payez, elle concerne l'expérience complète de travail au sein de votre entreprise. Voici comment élaborer la vôtre :
Vérifiez votre réalité actuelle : Commencez par évaluer honnêtement ce que vous offrez actuellement. Interrogez les personnes récemment embauchées sur les raisons pour lesquelles elles vous ont choisi plutôt que d'autres options. Interrogez les employés qui quittent l'entreprise pour comprendre ce qui les a poussés à partir. Ces données serviront de base à votre PVE.
Identifiez vos facteurs de différenciation uniques : Il s'agit peut-être de votre engagement en faveur de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, de votre investissement dans la formation des salariés ou de l'environnement entrepreneurial dans lequel les salariés peuvent mettre leurs idées à l'épreuve. Ce qui vous différencie doit être au cœur de votre message de recrutement.
Quantifier les avantages : Au lieu de faire de vagues promesses, utilisez des exemples précis. "Rejoignez notre équipe marketing de trois personnes et menez des campagnes d'une valeur de 500 000 dollars dès la première année", c'est plus convaincant que "opportunités de croissance disponibles".
Des programmes d'orientation des employés qui donnent des résultats : Vos meilleurs employés connaissent d'autres personnes formidables. Offrez des primes de parrainage significatives, par exemple de 2 000 à 5 000 dollars pour les embauches réussies à des postes clés. Mais ne vous limitez pas à l'argent : offrez aux employés qui vous recommandent un jour de congé lorsque la personne qu'ils ont recommandée atteint les 90 jours, ou laissez-les choisir une activité d'équipe lorsqu'ils recrutent quelqu'un d'excellent.
Marketing de contenu pour les talents : Partagez du contenu sur les coulisses montrant ce que c'est que de travailler dans votre entreprise. Les posts LinkedIn de votre équipe sur la résolution de problèmes gagnants, les histoires Instagram de la culture du bureau ou les articles de blog sur des projets intéressants sont autant d'aimants à talents.
Réseautage stratégique et engagement communautaire : Participez à des réunions sectorielles, parrainez des événements locaux ou organisez des sessions de partage des connaissances. Positionnez les dirigeants de votre entreprise comme des leaders d'opinion dans votre domaine. Lorsque les acteurs de votre secteur connaissent et respectent votre marque, ils sont plus enclins à envisager de travailler pour vous.
Partenariats avec les établissements d'enseignement : Établissez des relations avec les collèges, les universités et les écoles professionnelles de votre région. Proposez des programmes de stages, des conférences ou des parrainages de projets de fin d'études. Ces relations créent un vivier de nouveaux talents qui comprennent déjà la culture de votre entreprise.
Pour plus d'informations et de stratégies sur le recrutement moderne, nous vous recommandons de lire "Construire une main-d'œuvre qualifiée et durable : Stratégies d'embauche et de formation des employés dans les petites entreprises canadiennes".
Votre processus d'entretien est un outil de marketing déguisé en mécanisme de sélection. Chaque interaction avec le candidat façonne sa perception de votre entreprise, qu'il soit embauché ou non.
Engagement en plusieurs étapes : Concevez un processus d'entretien qui donne aux candidats un véritable aperçu de votre environnement de travail. Incluez une séance de travail au cours de laquelle ils collaborent avec des coéquipiers potentiels sur un problème réel. Cela permet aux deux parties d'évaluer l'adéquation tout en mettant en valeur votre culture de collaboration.
La transparence à tous les niveaux : Soyez franc au sujet des défis et des opportunités. Les candidats apprécient l'honnêteté concernant les attentes en matière de charge de travail, les délais de croissance et les défis de l'entreprise. Cette transparence permet d'écarter les candidats qui ne correspondent pas au profil recherché et d'instaurer un climat de confiance avec les bons candidats.
Suivi rapide : Sur le marché actuel, le timing compte énormément. Les meilleurs candidats ont souvent plusieurs offres et des fenêtres de décision courtes. Établissez des délais clairs dès le départ et respectez-les scrupuleusement.
Vous ne pourrez peut-être pas égaler le salaire de Google, mais vous pouvez tout de même créer des packages compétitifs grâce à une structuration créative.
Réflexion sur la rémunération globale : Présentez la rémunération comme un ensemble complet comprenant le salaire de base, les avantages sociaux, le budget de développement professionnel, les congés flexibles et les avantages particuliers. Un salaire de 65 000 dollars assorti d'un budget de formation de 5 000 dollars, d'horaires flexibles et de quatre semaines de vacances n'est pas le même que celui d'un salaire de 65 000 dollars.
Augmentation liée aux performances : Proposez une participation aux bénéfices, des structures de commissions ou des participations au capital qui permettent aux employés les plus performants de gagner plus au fur et à mesure que l'entreprise se développe. Cela permet d'aligner la réussite des employés sur celle de l'entreprise tout en offrant une plus-value que les grandes entreprises ne peuvent souvent pas égaler.
Création de valeur non monétaire : Envisagez des avantages qui ne vous coûtent pas grand-chose mais qui apportent une valeur importante à l'employé : horaires flexibles, options de travail à distance, participation à des conférences professionnelles, programmes de mentorat ou possibilités de congé sabbatique.
Il est souvent plus utile de garder les bons employés que d'en embaucher de nouveaux. Concentrez-vous sur la fidélisation autant que sur le recrutement.
Conversations régulières sur la carrière : Prévoyez des entretiens trimestriels sur le développement de la carrière, en dehors des évaluations des performances. Demandez-leur quels sont leurs objectifs, leurs centres d'intérêt et ce qui rendrait leur rôle plus gratifiant. Travaillez ensuite activement à répondre à leurs aspirations.
Investissement dans les compétences : Prévoyez un budget pour l'apprentissage et le développement des employés. Il peut s'agir d'abonnements à des cours en ligne, de la participation à des conférences, de programmes de certification ou de l'intervention de formateurs experts. Les employés restent plus longtemps lorsqu'ils se développent professionnellement.
Culture de la reconnaissance : Mettez en place une reconnaissance régulière au-delà des évaluations annuelles. Il peut s'agir d'une mise en valeur mensuelle de l'équipe, de programmes de nomination par les pairs ou d'une reconnaissance publique des réalisations. La reconnaissance ne coûte pas grand-chose, mais elle a un impact significatif sur la fidélisation.
Votre réputation en tant qu'employeur a un impact direct sur votre capacité à attirer des talents. Dans le monde connecté d'aujourd'hui, votre marque employeur se propage grâce aux commentaires des employés, à votre présence sur les médias sociaux et au bouche-à-oreille dans votre secteur d'activité.
Porte de verre et évaluations en ligne : Surveillez et gérez activement votre présence sur les sites d'évaluation des employeurs. Répondez de manière réfléchie aux critiques négatives et encouragez les employés satisfaits à partager leurs expériences. Quelques commentaires positifs authentiques peuvent avoir un impact significatif sur la perception des candidats.
La preuve sociale par les employés actuels : Encouragez votre équipe à partager ses expériences professionnelles sur les réseaux sociaux professionnels. Le contenu généré par les employés sur la culture de l'entreprise, les projets intéressants ou les réalisations de l'équipe constitue un puissant outil de recrutement.
Participation à la vie de la communauté : Une participation active aux communautés d'affaires locales, aux associations sectorielles et aux œuvres de bienfaisance renforce votre réputation tout en créant des opportunités de mise en réseau pour attirer les talents.
Prêt à mettre en œuvre ces stratégies ? Commencez par ces étapes concrètes :
Se forger une réputation d'entreprise où il fait bon travailler prend du temps, mais l'investissement est payant. Les entreprises qui traitent bien leurs employés constatent que les talents les recherchent, ce qui réduit les coûts de recrutement et les délais d'embauche tout en améliorant la qualité des candidats.
Conseils et recherches pour les petites entreprises canadiennes par notre équipe d'experts
